パート待遇改正10月｜同一労働同一賃金で変わる3点と手当

(2026年9月25日 公開)

パート・アルバイト・契約社員など有期雇用で働く人の待遇ルールが、2026年10月1日から変わります。厚生労働省が公表した改正の柱は「待遇差の説明を求められる権利の明示」「同一労働同一賃金ガイドラインの改正」「雇用管理上の措置の見直し」の3点です。

結論から言うと、2026年10月1日から、雇入れ時に「正社員との待遇差について説明を求めることができる旨」を書面で明示することが企業に義務付けられ、家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇などについて、継続的な勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者には正社員と同一の支給が原則必要になります。対象はパートタイム労働者・有期雇用労働者全般で、企業規模による猶予はありません。

いつから変わる?対象になるのは誰?

施行日は2026年10月1日です。対象となるのは、パートタイム労働者(1週間の所定労働時間が正社員より短い労働者)と有期雇用労働者(契約社員・アルバイト・嘱託社員など、期間を定めて雇用される労働者)で、企業規模による適用猶予はありません。根拠法は「パートタイム・有期雇用労働法」で、2020年4月(大企業)・2021年4月(中小企業)にすでに同一労働同一賃金の原則が施行されており、正社員との不合理な待遇差を禁止する枠組み自体は存在していました。今回の改正はその枠組みを一歩進め、①待遇差の説明を求める権利があることの明示義務化、②ガイドラインで待遇差の考え方をより具体的に示す、③企業側の説明方法や評価の運用を見直す、という3点をセットで実施するものです。

変わる3つの改正ポイント

厚生労働省が示す改正の柱は次の3点です。それぞれ会社側の実務対応にも直結するため、パート・有期雇用で働く側も内容を把握しておくと、待遇差に気づいたときに動きやすくなります。

(1)雇入れ時の労働条件明示に「説明を求められる旨」を追加

これまでもパート・有期雇用労働者には、正社員との待遇差について説明を求める権利自体はありました(2020年4月・2021年4月の同一労働同一賃金ルール導入時から)。しかし、その権利があること自体を雇入れ時に書面で伝える義務はありませんでした。2026年10月からは、雇入れ時(および契約更新時)に交付する労働条件通知書などに「正社員との待遇差の内容・理由等について説明を求めることができる旨」を明記することが新たに義務付けられます。知らなければ使えなかった権利が、契約書面に明記されることで見えるようになる変更です。

(2)同一労働同一賃金ガイドラインの改正で対象手当が明確に

厚生労働省の資料によると、今回のガイドライン改正で「新たに待遇差の考え方が追加された」項目は、退職手当・無事故手当・家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇・褒賞の6項目です。特に家族手当・住宅手当については「相応に継続的な勤務が見込まれるパートタイム・有期雇用労働者に対しては、正社員と同一の手当を支給しなければならない」と明記されました。加えて、賞与・福利厚生施設・病気休職については、既存の考え方の記載がより充実されます。

(3)雇用管理上の措置の見直し

企業が待遇差を説明する際の方法も見直されます。具体的には「資料を活用した口頭での説明」または「説明すべき事項をすべて記載した書面の交付」のいずれかで実施することが求められ、口頭だけで済ませる曖昧な対応がしにくくなります。また賃金決定にあたっては、職務内容・成果・意欲・能力・経験などの要素を公正に評価し、昇給に反映させることも求められます。

待遇差の説明を求めるにはどうすればいい?

手順自体は難しくありません。まず自分の雇用契約書・労働条件通知書に「待遇差の説明を求めることができる旨」が明記されているか確認します(2026年10月以降の雇入れ・契約更新分から記載が義務化)。そのうえで、会社の人事・総務窓口に対し「正社員と比べて家族手当・住宅手当・賞与などに差があるか、あるとすればその理由は何か」を尋ねます。会社側には、資料を使った口頭説明か書面交付のいずれかで応じる義務があります。説明を求めたことを理由に不利益な取り扱い(解雇・雇止め・減給など)を受けることは禁止されています。説明に納得できない場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーや、無料で利用できる紛争調整委員会のあっせん制度を利用する選択肢もあります。

会社が対応しない場合はどうなる?

労働条件の明示義務に違反した場合、パートタイム・有期雇用労働法に基づき、行政指導を経ても改善が見られないときは10万円以下の過料の対象になります。これとは別に、労働基準法上の労働条件明示義務違反にも該当する場合は30万円以下の罰金が科される可能性があり、2つの法律に基づく規制が重なって適用されることもあります。さらに、待遇差そのものが「不合理な待遇差の禁止」規定に違反していると判断された場合は、労働者が裁判で差額分の損害賠償を求めることも可能です。実際に、家族手当や住宅手当をめぐる待遇差が争われ、企業側の敗訴・和解に至った裁判例も過去にあります。会社にとっては「通知書に1行追加すれば終わり」ではなく、待遇差そのものの点検が必要になる改正です。

家計への影響は?手当2つで年間いくらの差になるか

厚生労働省の「令和7年就労条件総合調査」(令和6年11月分)によると、家族手当・扶養手当・育児支援手当などを支給している企業の割合は62.3%で、支給を受けている労働者1人あたりの平均支給額は月17,600円です。住宅手当などを支給している企業の割合は45.7%で、平均支給額は月18,700円となっています。単純に2つを合算すると月36,300円、年間では43万5,600円相当になる計算です。

これはあくまで支給されている労働者の全国平均であり、金額は企業ごとに大きく異なります。ただし、もし同じ職場で同じように継続勤務が見込まれる正社員には家族手当・住宅手当が支給されているのに、パート・有期雇用というだけで一切支給されていない場合、今回の改正でその理由の説明を会社に求められるようになった点は実利があります。説明を受けた結果、支給対象の見直しにつながるケースも出てくると考えられます。逆に、そもそも会社全体で家族手当・住宅手当の制度自体がない場合は、正社員にも支給されていないため今回の改正では待遇差そのものが生じず、恩恵は限定的です。

注意点・こんな人には恩恵が薄い

今回の改正で誰もが手当を新たにもらえるようになるわけではない点には注意が必要です。まず、勤続年数が短く「継続的な勤務が見込まれる」とは言いにくいケース(数か月の短期契約など)は、家族手当・住宅手当の同一支給の対象外と判断される可能性があります。また、会社の就業規則にそもそも家族手当・住宅手当の制度が存在しない場合、正社員にも支給されていないため待遇差自体が生じず、説明を求めても「制度がないため差はない」という回答になります。さらに、説明を求める権利はあっても、会社側の説明に法的な強制力を持たせて手当支給を即座に勝ち取れるわけではなく、納得できない場合は労働局への相談や裁判など別の手続きが必要になる点も正直なところです。制度が変わったからといって、来月の給与明細がすぐに変わるとは限りません。

Xでの反応

「10月1日から、パート・有期雇用労働者の雇入れ時明示に『正社員との待遇差の理由等の説明を求められる旨』が追加。大事なのは待遇表より、正社員との違いを言葉で説明できる状態です。」

— @nangosr2 (2026-09-24)

「パートの手当や休暇、改善しなければ訴訟の恐れ。非正規への待遇格差説明要求権の明示が義務化され違反は10万円以下の過料に対象。正社員と同一業務等なら各種手当等の待遇格差も禁止に。」

— @dachikashiwa (2026-09-24)

「『パートだから』で済ませていた待遇差も、理由を説明できる準備が必要。労働条件通知書を1行追加して終わりではありません。」

— @ikeguchitf64 (2026-09-24)

「10月1日、労働者派遣法の省令と同一労働同一賃金ガイドラインが改正されます。待遇差の説明を求める権利は2020年からありますが、実際にどれだけ使われてきたのか、当事者のデータがありません。」

— @kami_sora_fly (2026-09-23)

社労士アカウントからは企業側への注意喚起が目立つ一方、当事者側からは「権利自体は以前からあったのに実際どこまで活用されてきたか分からない」という冷静な指摘も見られました。

まとめ

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参考・出典

• 厚生労働省Webマガジン「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」
• 厚生労働省「令和7(2025)年就労条件総合調査 結果の概況」

本文中の金額・割合等の数値は各出典時点のものです。実際の適用にあたっては、必ずご自身の労働条件通知書や勤務先の就業規則、厚生労働省の公式情報をご確認ください。